常用的薪酬体系设计策略

2022-04-10 16:45:38 admin

提到薪酬体系设计策略(薪酬策略、薪酬改革),很多人都会想到“差异化薪酬体系”、“薪酬总额决定机制”、“向一线、向关键岗位倾斜”、“三大公平”、“3P1M”之类的词汇,本文结合中和企略的项目经验和理解,提取了8条薪酬体系设计相关策略,与您分享:

 

策略1:薪酬总额类策略。总额可控,升降联动;多元集团,分类管控。

——总额可控:任何企业的支付能力都有有限的;

——升降联动:这个实际上是决定机制。可以参考国资委这些年的政策提法,比如最初的“两个不高于”,后来“两个同步”,现在的“一适应两挂钩”。

——多元集团,分类管控:多元化就是业务特点不一样。比如商业一类、二类和公益性的,比如生产制造型的与商业贸易型的,这些企业之间的薪酬总额管控策略肯定是有自己的特点的,所以要分类管控。

策略2:薪酬元素类策略。有保有压,赋能战略,统分结合;长短结合,分类分期绑定。

——有保有压。薪酬构成里面,有固定的和非固定的部分,“保”的固定部分,这个可能意味着最低生活保障,意味着安全感;“压”的非固定部分,这部分的薪酬设计要能传递压力。

——赋能战略。这个很常用,但一般是以临时政策的方式出现,很少有人提到。举个例子,某个企业的新产品要上市了,如果销售人员的作用比较大,那可能就要针对新产品设计比较有竞争力的激励政策。

——统分结合。不同岗位序列的、不同业务板块或单元的,他们的薪酬元素有共性的部分,也会有差异化的部分。

策略3:薪酬结构类策略。弹性合理,分类考量。“弹性”就是浮动的/固定的。不同职位的薪酬弹性可能会有差异。一般地,职务层级越高、个人对绩效的影响较大的岗位,他的薪酬弹性要高一些。

策略4:薪酬模式类策略。职位为基础,分类把握;能力和绩效导向(3P,也有4P1M之说)。

——职位为基础,分类把握。多数情况下就是岗位为基础,只不过有的企业岗位分工比较弱(比如设计院、管理咨询公司)。这里的分类可能需要考量好多问题,比如岗位性质(比如销售序列、技术序列)、经营模式(比如自负盈亏的)。不同的分类下,薪酬模式会不同。比如,研发设计类操作人员,对他们而言,项目制的薪酬就很常见。

——能力和绩效导向。能力高的、绩效好的,工资就要高、薪酬就会往上调。其实能力和绩效是衡量一个人价值创造能力的两个视角,前者是要素导向(用能力素质模型来测评)、后者是结果导向(布置了任务、目标,考核的结果)。

电话咨询
邮件咨询
在线地图
QQ客服