提升薪酬激励效果的几个做法

2022-04-10 16:52:49 admin

发工资是有讲究的。最糟糕的局面可能就是钱发掉了,后果却是怨声载道。

于是,管理咨询界提炼出了薪酬的“三大公平”问题——薪酬与外部比较时公平性、与内部比较时的公平感、与自己过往比较时的公平感会直接影响薪酬的激励效果。

另外,理论界也提出了薪酬具有“保健”和“激励”的双重属性,两种属性是可以相互转化的。比如基本工资是保健性质的,但是如果体现岗位价值、或者能力高低,差别化的基本工资就会起到激励效果。

从目前企业的实践看,老的“三大公平”、“双重属性”已经不怎么谈了,启图咨询提炼出了3条提升薪酬激励性的标准战略以及7个热点做法。

效益联动战略

单纯的提高工资水平,是企业可支付能力不能承受之重,也并无必要——总有出价更高的雇主。

因此打开一个薪酬上涨的通道、形成比较稳定的预期,所起到的激励效果会更显著。怎么办?结合企业的可支付能力,至少有2个热点策略:

做法1:立足增量分配。企业的经济效益增长了工资才会上涨。但涨上去就很难降下来了,因此立足增量是个好办法。比如,把增量拿出来做奖金。

做法2:管控工资总额。管控的办法最好是机制决定,比如比例法。

差异化薪酬战略

差异化薪酬这个说法应该耳熟能详了,而且多数人应该是认同的。怎么应用能?至少有3个热点策略。

做法3:不同岗位的薪酬差异化。职责可以用重要程度、关键程度来说,但容易引起矛盾,可以用不同岗位在企业运营过程中所创造的价值大小高低来衡量。也就是说,高价值的岗位其工资就应该高一些。

做法4:不同组织的薪酬差异化。对集团化的企业而言,公益性的与市场竞争性的业务,薪酬模式、决定性机制肯定不应该相同;从业务生命周期、战略价值等方面的差异性看,薪酬也有差异化的必要性。

做法5:不同人的薪酬差异化。国资委有的文件上直接提出薪酬向关键人才倾斜。但谁是关键人才?最好有标准,依附于职责或者岗位讨论谁是人才可能更加合适。

长短期结合战略

时机合适,有些人、有些岗,还是应该有中长期激励好。毕竟短期薪酬一般都是工资性(当然,工资性收入也未必都是短期的。比如任期制薪酬),即便工资高,总有很辛苦的感觉。

长短期结合,就是要让个人利益与企业利益之间的绑定深一点、周期长一点。怎么绑?有2个热点策略:

做法6:股权类工具。主要还是限制性的用的多一些。不过这类工具适用范围很窄——流动性不好还不如在二级市场操作。

做法7:现金类工具。比如超额利润、岗位分红之类的。应用这些工具的时候,一年一清就是短期的了,配合了递延支付才能算中长期。

做法8:工资类工具长期化。曾经做过一个企业销售序列人员薪酬激励的案子,给他做的工资构成里面有产品经理制激励——成了产品经理,激励包来源于产品销售的比例,可以提3年,按年核算、分3年支付,效果就很好。

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