1、人力资源现状分析

1、1人力资源现状调查

1、2人力资源的SWOT分析

1、3人力资源问题关注点

1、4人力资源问题之对策

2、人力资源战略

2、1人力资源战略分析

2、2人力资源战略选择

3、组织架构及岗位设置

3、1业务规划和预算

3、2主要业务流程

3、3行业最佳架构设置(参考)

3、4组织架构确定

 

4、人力资源规划

4、1人员规划:

4、1、1人力资源的需求预测

4、1、2人力资源的供给预测

4、1、3人力资源需求与供给平衡分析

4、1、4人力资源招聘计划

4、1、5人力资源培训计划

4、2人力资源体系规划

4、2、1人力资源竞争性策略

4、2、2人力资源基础性策略

5、人力资源规划实施

5、1人力资源推行小组的组建

5、2推行过程中可能遇到的问题及对策

5、3人力资源过程监控

5、4设立项目奖金制度

 

人力资源现状调查

 

1、高层调查(公司层面信息)

1、1了解行业特点及行业发展方向

 ——中国医疗器械市场亚洲第一 ,预计 2010年达到1000亿元/年规模

持续的经济发展,人民生活水平不断提高,健康意识日益加强,促进了对医疗服务的需求

2000 年全面启动的医疗保险制度,使得更多更多人有更强的医疗消费能力

医院被允许参与市场竞争,有赢利的动力和压力

医院有更大的投资、运营自主权,自负盈亏

由于政府对医院药品收入比重的控制,医院设法购买更多医疗器械,增加收入

 医院数量不断增加,特别是政府逐渐放开外资和私营医院的投资,外资和私营医院开始大发展

 

——中国对妇女健康、优生优育的特别重视

 对妇女健康越来越重视,包括妇女整个生命历程各阶段的医护需求

 不断增加的投资 – 中国有近3,000家妇儿专科医院 (2004年)

 对妇女健康极大关注 – 超过三分之一的 65岁以下妇女会每年做妇科检查

  计划生育、优生优育是中国的基本国策,妇女健康、优生优育得到特别的重视

 各级政府本领域的长期投入,刺激了妇产科医疗市场的快速发展,促进了相关医疗器械市场的发展。

 

1、2了解公司的愿景、使命及战略;

——愿景

通过我们的存在,来不断提供与疾病抗争的手段,促进人类健康、提升生活质量。

概括为:阳光事业、健康人生。

——使命

聚焦客户关注的挑战和压力,提供有竞争力的医疗器材解决方案,持续为客户创造最大价值。

 

——战略

---为客户创造价值是xx存在的唯一理由;客户需求是xx发展的动力;

---专注于妇女健康、优生优育领域,提供有竞争力的医疗器材解决方案,满足客户需求,提升客户的竞争力和盈利能力;

---持续管理变革,实现高效的流程化运作,确保端到端的优质交付;

---以“优势互补、共同发展”的合作精神,与友商共创良好的生存空间,共享价值链的利益。

 

1、3了解公司的核心价值观及企业文化;

质量为本

贴近客户

创新进取

信任合作

行胜于言

1、4用人理念

以人为本、尊重个性、发扬团队

 

1、6了解公司规划和预算,以及对核心人员的定位和需求;

——业务发展路径

成长途径

现状业务

发展业务

未来业务

产品路径

金牛类业务:监护类、TCT产品、代理产品;瘦狗类业务:神经电生理。

明星类业务:尿失禁、冷凝刀、LEEP刀(自身研制)、HPV、优生优育试纸等。

明星类业务:妇产科治疗仪、可视人流、射频治疗仪、妇产科手术设备、妇产科手术空间

市场营销路径

分销为主的直、分销模式

分销

分销

研发路径

大研发模式

在大研发的基础上加强自身研发的能力


制造路径

关键部件自己生产、其余采用生产外包

沿用、贴牌


人力资源发展路径

全面建设人力资源各项政策、流程,支撑业务的发展

为公司建立平台化的人力资源咨询、管理平台

为公司的战略管理和管理变革服务

 

——具体规划及预算——见年度公司规划及预算

——核心人员及需求(来源KRA)

市场营销类:营销总监、办事处经理、销售经理、销售工程师、营销管理部经理、市场部经理(主管)、产品经理(专员)、用户服务部经理。

产品开发类:技术总监、开发部经理、项目经理、开发工程师、技术顾问。

制造类:计划管理部经理、采购部经理、质检部主管、生产部主管。

品质保证类:品保部工程师(主管)、管理者代表。

人力资源类:人力资源部经理(主管)。

财务系统:财务经理、管理会计。

信息系统:信息主管。

 

1、8了解公司对人力资源的投资力度;

人力资源部有专人负责HR体系,对HR进行了战略规划,并建立了薪资体系。

在营销中心设置绩效考核专员,负责营销中心绩效考核制度的建立、实施。

营运中心由营运总监负责绩效考核体系的建设。

对人力资源部及营运总监外送参加公开课。

外聘公司法务人员,解决公司的法律纠纷。

 

2、员工层面调查

2、1基本情况:部门、职位、入职时间、上下级(略)

2、2岗位相关信息:工作职责和内容、工作量和工作难度、工作方法、个人能力概述、培训需求。

——工作职责的明确程度

     对目前的工作目标及具体的工作职责不明确,入职后没有人员进行宣贯,主要是上级主管的工作安排。

——工作量:比较多、比较杂,工作难度适合,工作饱和度85%(应按不同的岗位进行统计)。

——工作方法:业务人员主要是上级下达的工作计划,行政人员主要是每天例行事情。

——个人能力概述:表现了对岗位的匹配度

——培训需求:希望岗位能有相关的技术培训和管理培训,一方面来达到岗位的要求,一方面来提升自己

 

2、3价值观方面:薪资福利、职位、个人成长、职业规划。

——薪资:薪资较低,更重要的是很长时间没有长工资,是不是工资已到顶;不知如何才能长工资,工资调整的周期是多少,调整的幅度是多大。

——现在的福利越来越少,而且法定的福利,如住房公积金的费用要全部由个人支付。

——职位:对职位不满意,不同职位之间如何比较,没有评价标准。

——职业规划:员工希望能与公司一同成长,在公司里能实现自己的职业生涯规划。

 

2、4团队:上下级关系、同事关系、团队氛围。

——上下级关系:总体一般

——同事关系:比较融洽

——团队氛围:不好,缺少沟通

2、5公司:对公司的认可度、公司管理、公司文化

——对公司的认可度:不大认可

——对公司管理:管理比较乱

——对公司文化:不明确公司的文化,或公司没有文化

 

2、6建议:对公司发展建议、对团队发展建议、对个人发展建议

——对公司建议:

加强人才资源的管理,创建人才培养、提拔和晋升机制 ;

健全和完善公司的各项规章制度并落到实处

加强和管理队伍的素质和修养,做到真正的以人为本的管理方针

——对团队发展建议

上级工作安排应科学合理

营造团队氛围,上级应充分信任属下,积极与下属沟通,指导或协助下属的工作

加强团队协作,用团队的力量解决难题

——对个人发展建议

能在公司实现自己的职业规划。

 

2、6建议:对公司发展建议、对团队发展建议、对个人发展建议

——对公司建议:

加强人才资源的管理,创建人才培养、提拔和晋升机制 ;

健全和完善公司的各项规章制度并落到实处

加强和管理队伍的素质和修养,做到真正的以人为本的管理方针

——对团队发展建议

上级工作安排应科学合理

营造团队氛围,上级应充分信任属下,积极与下属沟通,指导或协助下属的工作

加强团队协作,用团队的力量解决难题

——对个人发展建议

能在公司实现自己的职业规划。

 

人员年龄层次

20岁以下:人数,百分比

20岁-25岁:

25岁-30岁

30-35岁

35岁以上

 

3、3人力资源政策调研

人力资源的战略及规划

没有系统的人力资源战略规划,不明确公司战略及发展规划,以及用人理念。

招聘与配置

没有制定明确的年度招聘计划,用人部门通常在急需人的时候提出人员招聘,人力资源部招聘就显得没有计划性,而且忙于招聘。

在人员的面试方面,没有较好的标准以及试题用来测试应聘人员。

 

培训

没有制定系统年度培训计划,没有建立岗位课程培训体系。

培训主要以市场营销人员为主,其他主要由公司提出,由相关岗位外出培训。

内部培训没有对培训效果进行评价。

外部培训很少讲培训的内容转化为公司的生产力。

 

绩效考核

公司采用KPI考核,目前已有考核的领域为营销中心、营运中心,在试运行阶段。

绩效指标的来源:公司目标、岗位职责;

绩效考核方式的阶段:对于公司初创期和刚推行期,采用KPI的形式;当公司成长期可采用KPI加上软性指标(能力、态度);公司成熟期可采用业务重组、流程梳理得形式使用流程绩效考核。

考核的比重:生产人员、行政办公人员按20%;销售人员按照40%-60% 的形式;研发人员按照30%的形式;

考核周期:基层员工月度考核;研发、销售、管理人员采用季度考核;公司高层采用半年考核。

 

薪资福利

采用了宽带薪酬,明确了岗位的薪资结构和薪资晋升的空间,以及薪资调整的方式、频次。

采用了年薪制和月薪制相结合的方式。

增加了工龄工资、绩效工资、保密费、薪资总额等。

将员工的薪资与公司的整体经营相结合。

福利:提供国家法定福利,并根据公司绩效表现,确定自助福利。

 


1、3人力资源问题关注点

一、员工关注问题

1、看不到公司的发展前景(公司文化);

2、不清楚自身的发展通道(职业发展规划);

3、阶段性的需求不知道向谁说(沟通机制);

4、薪资如何增加?享受较好的福利?(薪资福利)

5、需接受哪些培训?(培训)

6、努力的目标不明确;(绩效考核)

7、应急事务比较多,精力分散?(岗位说明书)

8、不知公司到底是什么样的企业文化?(公司文化)

 

二、公司关注层面

1、如何提高组织绩效?(绩效激励)

2、成熟技术人员流失率比较大,如何保证核心人员的稳定?(个人价值观管理、薪资福利、职业规划)

3、专业队伍未形成人才梯队;如何内部培养人?(培训)

4、跨部门团队的沟通、协作能力较差(团队建设)

5、部门管理者职业化素质有待提高(培训)

6、经验和知识没有形成较好的积累(制度规范)

7、如何增强员工的归属感(公司文化)

… …

 

标签: 管理咨询
电话咨询
邮件咨询
在线地图
QQ客服